Miten niin ylipätevä?
Voiko työnhakija olla ylipätevä? Ja kuka sen määrittää? Pelätäänkö että ylipätevä ei sitoudu? Jos rekrytoijana pohdit hakijan ylipätevyyttä, ota asia puheeksi ja kysy motivaatiota.
Kirjoittaja Mika Vaasala.
Elämä ei kulje tasaista polkua, vaan se on mutkikas, kuoppainen ja epätasainen. Näin tapahtuu myös työelämässä. Kohtaamme työuralla omien arvovalintojemme lisäksi muuttujia, joihin emme voi itse aina vaikuttaa. Toisin sanoen tämä tarkoittaa hetkiä, jolloin töitä ei ole tai sen vaatimustaso vaihtelee. Kysymys siis kuuluu, miksi työuran nousujohteisuus nähdään rekrytoijan silmissä usein normina, sekä merkkinä pätevyydestä tai motivaatiosta?
Ylipätevyys on sana, jonka kokenut työnhakija saattaa kuulla usein, jos hän tekee valinnan alentaa työn vaatimustasoa. Rekrytoijalla saattaa olla hieno tarkoitus kehua sanalla pettynyttä hakijaa, mutta lohtu on pieni, jos tehtävän saa vähemmän pätevä. Ylipätevä sanalla on helppo peittää pelkoja hakijan motivaatiosta, sitoutumisesta sekä uhkasta auktoriteetille ja vallitsevalle tavalle toimia. Toisaalta ammattitaitoinen rekrytoija osaa keskustella näistä asioista jo haastatteluvaiheessa, jolloin pelkojen pitäisi hävitä tai hälvetä.
Tilanteita, joissa hakijalla voi olla hyvä syy ja motivaatio hakea töihin, jonka vaatimustaso on aikaisempaa kokemusta ja osaamista alhaisempi voi olla monia, mutta tässä ainakin kolme yleistä.
- Perhe ja lapset. Tuoreella perheen isällä tai äidillä voi olla suurikin motivaatio tehdä työtä, jossa ei tarvitse kantaa suurta vastuuta tai jossa on mahdollisuus vaikuttaa joustavasti työaikoihin.
- Toimialan vaihtaja: Hakijalla voi myös olla suuri toive kehittyä paremmaksi osaajaksi toisella alalla. Mikä voisikaan olla parempi valinta tehtävään, sillä tämä tekijä haluaa ja tarvitsee todellisia näyttöjä onnistumisesta. Alan vaihtoa ei myöskään tehdä kevyin perustein, joten motivaatio ja innokkuus ovat varmasti korkealla.
- Downshifting: Hakijalla voi olla yksinkertainen tarkoitus parantaa omaa elämänlaatua vähentämällä vastuuta, sekä työn asettamaa painetta yksityiselämää kohtaan. Tällainen henkilö on supervahvistus suorittavaan työtehtävään tai rooliin, sillä hän osaa, onnistuu ja on varmasti mukana kehittämässä, eikä varmasti haikaile vastuullisempiin tehtäviin tai ole uhka auktoriteetille.
Kaikkia näitä tilanteita yhdistää se, että niiden esille tuominen hakemuksessa tai ansioluettelossa on melko epäluontevaa ilman, että hakijan uskottavuus saattaisi kärsiä. Rekrytoijan ammattitaitoa onkin tunnistaa tällaiset hakijat ja rohkeasti kontaktoida heitä. Kannattaa rohkeasti kysyä perusteluita ja hakea ymmärrystä sille, mistä ylipätevän hakijan motivaatio kumpuaa. Onkin siis luontevaa kysyä, että onko rekrytoijan perusteltua hylätä tällainen ”yleispätevän” hakemus ilman keskustelun mahdollisuutta, sillä hakija olisi voinut olla yrityksen seuraava kultakimpale.
Vaakakupin toinen puoli on tietenkin se, että työnhakijan kannattaa myös itse etukäteen miettiä onko työhön järkevä hakea, jos se ei jaksa pitkäjänteisesti kiinnostaa, inspiroida tai motivoida. Mikäli et ole hakijana vielä varma omasta ammatillisesta intohimostasi, niin sen etsiminen kannattaa. Se saattaa löytyä yllättävästäkin paikasta.
Jos oman osaamisen sanoittaminen tai uuden suunnan löytäminen tuntuu vaikealta, niin ota rohkeasti yhteyttä!
Kirjoittaja Mika Vaasala, https://www.digitekoja.fi/ .
